Travailler le conflit en communauté intentionnelle

Le conflit en communauté intentionnelle est un gros défi pour tous les collectifs. C’est un problème assez complexe et j’ai réalisé que j’en savais peu à ce sujet. 

J’ai, donc, suivi un cours d’une durée de 10 heures qui est une méthode développée à travers 35 ans de facilitation professionnelle et plus de 40 ans de vie collective. 

Dans cet acrticle, je vais te parler de toutes les leçons que j’ai retenues de ce cours.

Oui, c’est pas mal long, mais c’est un sujet sur lequel il n’y a pratiquement pas de ressources en français et qui est super important pour la création et la pérennité de nos collectifs.

Avant de commencer, je tiens à dire que je ne reviendrais pas sur le concept de communauté intentionnelle. Je suppose que tu sais déjà de quoi je parle. 

Aussi, bien que certaines leçons de ce cours peuvent être utiles dans tes relations avec ta famille, tes amis ou tes collègues de travail, ce n’est pas du tout l’intention. Cette formation s’adresse à des gens qui ont choisi de former un groupe pour vivre ensemble.

Le cours

Le cours en question se nomme : « Working with conflict in community » que l’on pourrait traduire par « Travailler avec le conflit en communauté ». Il est offert à travers le site web ic.org de la Foundation from Intentionnal Community (FIC) qui existe depuis plus de 70 ans et qui est, selon mon humble avis, le réseau le plus expérimenté lorsqu’on parle de vivre ensemble.

Cet atelier était offert en contribution consciente entre 79 et 129$ américain. J’ai personnellement payé 99$ américain qui se sont traduit en 138$ canadien. Ça ferait environ 91 euros.

Le cours dure environ 10 heures. Il contient 5 vidéos de rencontre zoom pré enregistrées d’une heure trente chaque plus à peu près 2 heures de lecture de documents écrits par l’enseignant.  J’ai acheté le cours en décembre 2023 et j’avais 90 jours pour le compléter.

Un monsieur nommé Laird Schaub a créé cette méthode en se basant sur ses 40 ans de vie collective à Sandhill Farm, une communauté intentionnelle à partage de revenu. Aussi, durant 35 ans, il a été professionnellement engagé environ 150 fois pour aider d’autres communautés intentionnelles à résoudre leurs problèmes. Il a été administrateur du FIC durant 28 ans. Il a écrit beaucoup, beaucoup d’articles dans le communities magazine et il a un blog qui contient plus de 1200 publications.

La version pré enregistrée de 2023 que j’ai suivie n’est plus disponible. Working with conflict in community sera à nouveau donné en direct en mai 2024 et j’imagine qu’après ça, une autre version pré enregistrée de 2024 sera disponible. 

J’aurais la possibilité d’être affilié et d’avoir une commission de 10% si j’arrive à vendre un cours. J’y ai réfléchi, je l’ai considéré, mais j’en ai vraiment rien à foutre de l’argent. Donc, je l’ai pas fait.

Je t’encourage quand même à suivre le cours si les conflits sont difficiles à gérer dans ton groupe et que tu veux approfondir la méthode. C’est certain que ce sera plus complet que mon résumé. Il faut juste savoir que ça prend un bon niveau d’anglais. J’ai dû rechercher la traduction de plusieurs mots et expressions.

Pourquoi j’ai suivi ce cours ?

Pour moi, tout à commencé lorsque j’ai lu cette publication sur le groupe facebook ÉcoCommunautés du QC : 

« je vois des posts sur des question de communication, finances et des questions de vivre ensemble.  Je vois plein de monde qui cherche la joie de vivre. Mais de mon experience, il y a plein d’autre chose que la joie.  Une reticence que j’ai toujours eu pour particper dans des projet plus grand que la colocation est le maque d’outil de resolution de conflits. » Merci à Jason Boisvert qui a fait ce partage. 

Et là, je me disais : « mais oui, je connais pleins d’outils de résolution de conflit… CNV, forum de Zegg, développement personnel…», mais en fait, tout ça, c’est bon, mais ce sont des outils de prévention de conflit et non de résolution de conflit.

Et prévention versus résolution, c’est deux choses complètement différentes. Parce que quand t’es en prévention. Il n’y a pas, à ce moment-là, des gros conflits qui menacent l’intégrité du groupe. Mais lorsqu’en résolution de conflit, là c’est tendu et ce n’est pas du tout la même chose. Quand le caca est rendu à 10cm du ventilateur, ce n’est pas la CNV qui va te sauver. Même que j’ai déjà entendu parlé de groupes qui ont développé des conflits au sujet de l’adhésion à la CNV elle-même alors qu’ils étaient en tentative de résolution de conflit. 

Donc, en fait, en termes de résolution de conflit, je n’en savais juste rien. » Et là je me suis demandé « Qu’est-ce que le FIC offre à ce sujet ? ». J’ai trouvé ce cours et je me suis dit qu’une centaine de dollars ce n’était pas très cher payé pour aider à résoudre des problèmes qui peuvent ultimement compromettre un projet de communauté qui a coûté plusieurs centaines de milliers voire millions de dollars et beaucoup d’heures de travail bénévole.

Les Leçons

J’ai beaucoup appris durant ce cours. En fait, ça a changé et modelé ma perception autour du concept du conflit. 

Au début, j’étais un peu confus parce que Laird enseigne surtout le consensus et la facilitation de réunion en communauté. Et beaucoup de ce qu’il dit est vu à travers les yeux d’un facilitateur. Donc, on passait un peu du coq à l’âne entre le concept général du conflit, ce que la communauté devrait faire pour gérer le conflit et ce que le facilitateur devrait faire lorsque le conflit s’insère dans une réunion. Donc, j’ai classé chacune de ces leçons sous un de ces trois points de vue : 1. Concept du conflit, 2. Comment la communauté devrait se préparer à gérer le conflit, 3. Comment le facilitateur devrait agir dans le feu de l’action.  Voici donc toutes les leçons que j’ai retenues de ce cours. (PDV Concept, PDV Communauté, PDV Facilitateur)

#1 : Désaccord + Émotion = Conflit (concept)

Avant même de se demander comment on peut travailler avec le conflit, il faut s’entendre à savoir qu’est-ce qu’un conflit ? 

Le conflit est défini comme « une dynamique où il y a au moins deux points de vue différents et au moins une charge émotionnelle non banale. »

Deux points de vue, donc il y a un désaccord… plus des émotions non banales. Un désaccord sans émotion, bien qu’il pourrait être difficile à résoudre, n’aura pas la complexité d’un conflit. 

Tandis qu’un conflit, ça peut partir violemment dans toutes les directions et demander complètement un autre niveau d’implication. Ça pourrait durer dans le temps à travers des années, voire même des décennies.

Une charge émotionnelle devient non banale lorsque la personne en réaction n’est plus en mesure de bien écouter et comprendre ce qui se passe. Soit elle empêche le groupe de fonctionner ou n’est plus en mesure de participer.

Cette charge émotionnelle est généralement liée à la colère, la peur ou la tristesse. Si on a une joie excessive, ça ne devrait pas empêcher personne de collaborer. 

#2 : Émotion et Distortion (concept)

Il existe une corrélation directe entre la réactivité émotionnelle et la distorsion de l’information. En ce sens que, plus l’émotion prend de la place, plus ça cause des erreurs de compréhension pour la personne qui vit cette émotion. Et plus il y a d’erreurs de compréhension, plus ça déclenche de l’émotion qui prend encore plus de place. C’est un cercle vicieux qui escalade tout seul et duquel il est difficile de sortir.

La réactivité émotionnelle agit comme une cire d’oreille virtuelle qui empêche une personne de comprendre avec précision ce que les autres disent. Elle se sent incomprise et exclue.

#3 : Tous les conflits sont interpersonnels (concept)

Bien que certaines sources de conflit peuvent provenir de problèmes structurels du collectif (divergence dans la vision ou des problèmes dans la gouvernance et prise de décision ou le structure légale), il faut toujours voir le conflit comme étant interpersonnel et non structurel. 

Lorsqu’on travaille le conflit, on est en mode réparation de relation. Il faut reconstruire la relation avant de résoudre le problème structurel qui a mené au conflit.

Ceci étant dit, certains désaccords mènent plus souvent à déclencher des émotions et créer des conflits. Je ferai une autre vidéo séparée là-dessus.

#4 : Le conflit est inévitable (concept)

Tous les groupes qui vivent ensemble expérimentent le conflit.

Laird disait :

« Montrez-moi un groupe dans lequel il n’y a pas de conflit et je vous montrerai un groupe qui n’est pas attentif à ce qui se passe ou qui n’accomplit rien de significatif. »

Il existe aussi une croyance qui suggère qu’un indice de la santé d’une communauté intentionnelle serait lié à la fréquence des conflits. Moins il y a de conflits, plus le groupe est en bonne santé.

Le conflit est inévitable et ce n’est pas la bonne façon de voir les choses. 

C’est plutôt comment le collectif gère ses conflits qui serait un meilleur indice à la santé de celui-ci. Mieux le groupe travaille avec les conflits, plus il est en bonne santé.

Il faut aussi reconnaître que le conflit fait partie d’une interaction humaine normale et on doit essayer de transformer la peur qu’on a à ce sujet en curiosité.

#5 : Travailler le conflit peut être dangereux (concept)

On a parfois peur de travailler au niveau émotionnel. Avec raison, parce que ça peut être dangereux. Une image intéressante qui est amenée dans ce cours est que les réactions émotionnelles sont comme un boyau d’incendie dans une pièce remplie de gens. 

Si l’eau se met à couler, le boyau commence à bouger dans tous les sens de façon incontrôlable. Non seulement on peut être blessé en se faisant asperger par de l’eau haute pression, mais on peut aussi être frappé durement à la tête par l’embout en métal. Ça peut faire très mal, nous blesser sérieusement et ça fait peur. Le réflexe de notre société occidentale est toujours : « Coupe l’eau ! Coupe l’eau ! Tu vas blesser tout le monde ! ». Il faut « couper l’eau » des émotions pour travailler uniquement au niveau rationnel. Parce que les émotions peuvent être destructives, on peut blesser les autres. Et c’est vrai. 

Mais on peut aussi apprendre à tenir le boyau. Durant tout le cours, Laird essayait de pousser l’argument comme quoi lorsqu’on arrive à bien travailler au niveau émotionnel, ça peut donner une énergie de groupe incroyable. Oui, c’est difficile et c’est un apprentissage, mais il pourrait y avoir beaucoup de positif si on arrive à bien le faire. Si on apprend à tenir le boyau, on peut s’assurer de ne blesser personne et on peut même éteindre un feu. On peut construire là dessus pour créer des liens profonds, énergiser le groupe et aller plus loin qu’on aurait été sans le faire.

#6 : Ignorer le conflit ne fonctionne pas (concept)

Il y a des choses qui ne s’en vont pas avec le temps et les réactions émotionnelles liées au conflit font partie de ces choses-là. Nos souvenirs qui ont été vécus avec de fortes émotions restent beaucoup plus longtemps que les autres. 

Et certains conflits qui datent d’un an, deux ans, cinq ans, dix ans, vingt ans peuvent encore avoir un impact dans le présent sur la capacité de deux personnes à collaborer ensemble.

Ce bagage émotionnel s’accumule toujours et si on ne fait rien, c’est certain que, tôt ou tard, les conflits vont avoir raison de la communauté.

#7 : Diversité conflictuelle (concept)

Chaque individu à une relation différente au conflit. Cela peut être culturel, lié à l’éducation ou lié à l’ensemble des expériences que la personne a vécu dans sa vie.

Ce qui est très banal pour les uns peut être perçu comme dangereux par d’autres. Comme : parler fort, monter le ton, se couper la parole, parler en même temps.

Pour certains, tout le monde lève la voix et parle en même temps, c’est juste normal.

Pour d’autres, lorsqu’ils étaient enfants, quand un des parents levait la voix, il y avait un risque réel de violence physique par la suite. 

Il y a un travail collectif à faire pour prendre conscience que la relation au conflit de chacun est différente de la sienne et il y a des exercices à faire pour se sensibiliser à cette réalité.

C’est une des premières choses que l’on peut faire lorsqu’on met en place des ententes collectives liées au conflit.

#8 : Ententes collectives (cmté)

Il ne faut pas travailler le conflit au niveau émotionnel sans avoir pris des ententes collectives au préalable. Les membres de la communauté doivent consentir à faire ce travail parce que ça sera désagréable de le faire. Les individus pourraient le refuser et remettre en question le processus si tout le monde n’a pas, avant, accepté de le faire.

Lorsqu’on décide de vivre ensemble, motivé par des idéaux de paix, d’égalité, d’entraide, de résilience, on s’imagine une farandole géante qui fait le tour de la planète, des colombes qui transforment des armes en bouquets de fleures et des enfants qui dansent avec des licornes dans les champs… bon, j’exagère à peine, mais le fait est que l’idéal de vivre ensemble est différent de la réalité de vivre ensemble. 

Avant d’aménager dans un collectif, ça n’effleure pas du tout notre esprit qu’il faudra faire un travail émotionnel constant pour maintenir l’harmonie. On dira qu’on n’avait pas prévu de faire ça lorsqu’on a choisi de joindre ou de créer le groupe. On ne s’est pas « inscrit pour ça » et qu’on ne veut pas le faire si on ne s’est pas entendu à le faire.

Aussi, ces ententes doivent être mises en place avant un conflit et non durant un conflit. S’il y a présentement un conflit qui a beaucoup d’impact sur le groupe, ce n’est pas le bon moment. Le conflit pourrait être transféré sur le processus et on serait en conflit sur comment on doit gérer le conflit. Pouvez-vous apprécier l’ironie ?

Dans ces ententes, il devrait avoir :

→ Un jeu brise-glace pour prendre conscience de la diversité de relation au conflit de chaque individu. Ce jeu est très simple.

On trace une ligne sur le sol. Le facilitateur propose des affirmations. Tous les gens qui se reconnaissent dans une affirmation s’avancent pour traverser la ligne. Par exemple : 

1. Dans ma famille, le conflit a déjà mené à de la violence physique.

Si cette affirmation est vraie pour moi, je m’avance et je traverse la ligne. 

Après chaque phrase, on prend un peu de temps pour observer le nombre de gens de chaque côté de la ligne. Personne ne parle sauf le facilitateur qui dit les affirmations à haute voix. Celles-ci peuvent ressembler à : 

• Lorsque je rencontre le conflit, mon premier instinct est de l’éviter
• J’ai de bons outils pour résoudre les conflits

Voici toute la liste de questions qui n’était pas dans la vidéo :

• J’ai grandi dans une famille où les conflits étaient cachés ou étouffés

• Conflit dans ma famille d’origine assimilé à des cris ou à des voix élevées

• Le conflit a été bien géré dans ma famille

• Un conflit dans ma famille peut conduire à de la violence physique

• En général, j’obtiens ce que je veux

• J’ai plus de mal à gérer les conflits avec les hommes

• J’ai plus de mal à gérer les conflits avec les femmes

• Il est plus difficile de résoudre les conflits avec des personnes qui viennent d’horizons différents du mien

• Les conflits font régulièrement partie de ma vie

• Lorsque je suis confronté à un conflit, mon premier réflexe est de l’éviter.

• Lorsque je suis confronté à un conflit, mon premier réflexe est d’être accommodant

• Lorsque je suis confronté à un conflit, mon premier réflexe est de rivaliser

• Lorsque je suis confronté à un conflit, mon premier réflexe est de m’engager

• Je n’ai jamais eu d’expérience de résolution de conflits qui se soit bien déroulée

• Je ne suis pas à l’aise d’initier une résolution de conflit avec quelqu’un d’autre

• J’ai les compétences et les outils nécessaires pour bien résoudre les conflits

• Je ne suis pas à l’aise dans la médiation de conflits entre les autres

• Il existe des personnes qualifiées disponibles pour gérer les conflits si nécessaire

• Les conflits au sein du groupe ont un impact négatif important sur ma vie

• Les conflits au sein du groupe ont un impact négatif significatif sur le groupe.

• Je pense que le niveau actuel de conflit dans le groupe est normal et acceptable

• Les conflits dans le groupe me font peur

• J’envisage de quitter la communauté en raison d’un conflit

• Le groupe possède les compétences nécessaires pour s’engager de manière constructive dans les conflits

• Je crains que travailler sur des conflits prenne trop de temps et d’énergie.

• J’ai peur d’évoquer un conflit

• Je suis actuellement un acteur majeur dans un conflit non résolu au sein du groupe

• Je contribue aux problèmes de la communauté

• Je suis favorable à ce que les membres s’engagent dans des conflits qui affectent négativement le groupe.

• J’ai au moins un allié dans le groupe pour résoudre les conflits

• J’ai vu un conflit qui a été bien résolu dans le groupe

Après le jeu, on peut faire un retour à savoir : Qu’est-ce qui vous a le plus surpris ? Qu’est-ce que vous avez appris sur la diversité du groupe ? etc.

→ Par la suite, on devrait pendre des accords pour :

1. Être d’accord pour consciemment travailler le conflit.
2. Être d’accord pour transformer la peur du conflit en curiosité.
3. Être d’accord pour travailler au niveau émotionnel, même si ça pourrait être dangereux.
4. Être d’accord pour mettre en place une équipe de résolution de conflit.
5. Être d’accord sur le rôle de cette équipe et quand elle a la légitimité d’intervenir.
6. Être d’accord sur les compétences que devrait avoir un facilitateur ?
7. Être d’accord que lorsqu’on est personnellement en conflit, on acceptera de travailler en duo avec la personne avec qui on est en conflit.
8. Être d’accord de travailler en duo devant toute la communauté.(*si vous avez l’intention de le faire)
9. Être d’accord sur les différentes étapes du processus de résolution de conflit.
10. Être d’accord sur le moment où la communauté va aller chercher un facilitateur externe.
11. Être d’accord sur quoi faire lorsqu’un conflit ne peut pas être résolu.
12. Être d’accord sur quoi faire quand un conflit semble être résolu, mais revient à son état initial.

Il peut y avoir plus ou moins d’accord que ça. C’est à vous de voir qu’est-ce qui résonne dans votre groupe.

#9 : Équipe résolution de conflit (cmté)

Le rôle de l’équipe de résolution doit être défini par la communauté lors des ententes, mais ça pourrait ressembler à :

1. Accepter les demandes de résolutions de conflit
2. Sélectionner un facilitateur compétent et neutre
3. Faire le suivi sur les résolutions
4. Donner des formations à tous les membres de la communauté
5. Voir à ce que les nouveaux membres comprennent bien les ententes sur le conflit
6. Être proactif à mettre en place une résolution lorsque le conflit devient problématique pour toute la communauté, même si personne ne l’a demandé

Cette équipe n’est pas en place pour faciliter elle-même le conflit, mais plutôt pour s’assurer que le conflit soit facilité par quelqu’un et s’assurer que les rencontres se fassent. Sans devenir une police du conflit, elle doit quand même prendre l’initiative d’intervenir lorsqu’un conflit déborde sur les activités de la collectivité. 

Par exemple, lorsqu’un conflit entre deux personnes empêche un comité de travailler ou bien immobiliser une rencontre de tous les membres. 

Cette équipe pourra ramener le sujet du conflit en plénière si elle sent que c’est nécessaire de revisiter les ententes ou faire de la formation continue.

Elle pourrait aussi voir à la formation d’un ou de plusieurs facilitateurs.

#10 : Processus résolution de conflit (cmté)

(A)Le processus doit aussi être défini lors des ententes du collectif. Ce sont toutes les étapes à suivre pour chaque membre lorsqu’il ou elle remarque un conflit. Par exemple, ça pourrait être :

1. Travailler sur soi-même pour accepter l’autre personne .
2. Laisser un temps passer(quelques semaines ou un mois).
3. Essayer par soi-même d’aller voir directement la personne avec qui on est en conflit pour le régler.
4. Faire une demande à l’équipe de résolution de conflit.
5. Apporter le conflit en plénière (en dernier recours).

Ce sont juste des exemples, à vous de voir les étapes que vous désirez mettre en place avec votre groupe.

#11 : Travailler en duo (cmté)

(B) Lorsque l’équipe de résolution de conflit reçoit une demande d’un membre de la communauté, elle fait appel à un facilitateur pour travailler ce conflit. On va revenir plus tard au rôle du facilitateur, mais l’idée ultime sera de réunir les deux personnes en conflit avec le facilitateur. Si jamais plus de deux personnes sont impliquées, le facilitateur va quand même travailler avec deux personnes à la fois en duo. Les autres pourraient être présents et regarder le duo, mais pas plus de deux personnes à la fois dans le duo. 

Si vous avez des ententes pour le faire, le facilitateur pourrait même faire un duo durant une rencontre de tout le groupe qui pourrait aider à faire cheminer certains spectateurs même s’il ne sont pas dans le duo. C’est assez hot et risqué de faire ça et ça coûte cher en termes de temps collectif, mais Laird dit que les fois où il a bien réussi à faire ça, le résultat a été magique. Perso, je serais un peu stressé de faire ça, parce que si ça ne marche pas, ça pourrait coûter très cher en temps et en confiance envers le processus.

#12 : Le facilitateur (facilitateur)

C’est peut-être la première fois que tu entends le mot : facilitateur (même si je l’ai écrit 14 fois depuis le début de ce texte). 

Généralement, un facilitateur organise et anime une rencontre. Il ou elle essaie de faire participer tout le monde, d’atteindre un objectif de prise de décision qui conviendra à tous et de maintenir une ambiance positive. Tout ça sans perdre trop de temps. C’est un peu un guide qui facilite la réussite d’une rencontre coopérative. On peut aussi être facilitateur d’un forum de zegg ou, comme dans ce qui nous intéresse en ce moment, on peut faciliter un conflit.

C’est assez important que le facilitateur choisi pour travailler le conflit soit formé, neutre et perçu comme neutre par les autres membres de la communauté. C’est lui qui va rassembler les deux individus en conflit et les guider vers la réparation de leur relation.

C’est aussi probablement la même personne qui va animer une rencontre durant laquelle le conflit pourrait s’insérer. Et il faudrait le travailler dans le moment.

Ça serait bon d’avoir plus d’un facilitateur dans la communauté. Juste pour que toute cette responsabilité ne repose pas sur les épaules d’une seule personne qui pourrait ne pas être disponible pour toutes sortes de raisons.

#13 : Refléter l’énergie (facilitateur)

Que ce soit en rencontre de tout le groupe ou en duo. La première chose que le facilitateur doit faire lorsqu’il identifie une réaction émotionnelle non banale est de faire un reflet. Non seulement pour aller chercher plus d’information, mais pour commencer à diminuer la réaction émotionnelle.

Pour faire ce reflet, le facilitateur doit nommer l’émotion et l’histoire qui a déclenché cette émotion. Donc, concrètement, dans ses propres mots, elle ou il doit répéter ce que la personne a dit en enlevant, s’il y a lieu, les jugements, les insultes ou l’agressivité. 

Mais l’élément le plus important est de refléter l’énergie de la personne en réaction. 

Ce qui est contre-intuitif parce que quand quelqu’un lève le ton, le réflexe est toujours de parler calmement parce qu’on se dit que ça va calmer la personne en réaction et les autres personnes du groupe.

Ce qui n’est pas mauvais, mais si l’énergie émotionnelle n’est pas au rendez-vous, il est probable que la personne ne se sente pas comprise, peu importe les mots qu’on utilise. Même si l’émotion et le déclencheur de l’émotion ont bien été identifiés. Il faut rejoindre le niveau énergétique de la personne. Selon Mr. Schaub, refléter l’énergie est même beaucoup plus important que refléter les mots.

Lorsque la personne se sent vue et comprise, elle va avoir tendance à naturellement commencer à se calmer. On peut commencer une désescalade de la réactivité émotionnelle et commencer à sortir du cercle vicieux de l’incompréhension.

Durant tout le cours, Laird est revenu plusieurs fois sur l’importance d’avoir la bonne énergie lors du reflet. En tant que facilitateur, cette compétence est la plus importante pour travailler le conflit au niveau émotionnel.

#14 : Pourquoi est-ce important ? (facilitateur)

Après avoir réussi le reflet, on continue en allant plus loin pour chercher de l’information de cette contribution émotionnelle en posant la question : « Pourquoi est-ce important pour toi ? ».

Et là, je ne suis pas certain si on pose cette question si la réaction arrive en plénière, mais c’est certain que quand on travaille en duo, l’étape après le reflet, c’est le pourquoi.

Ce pourquoi pourrait être aussi grandiose que « la paix dans le monde » ou aussi banal que « se resservir du dessert ». La raison en elle-même n’est pas importante. Ce qui est important, c’est que l’oncomprenne bien pourquoi l’autre personne agit comme elle le fait. 

En conflit, les gens tendent à avoir des mauvaises interprétations au sujet de ce que les autres veulent et ce qui les motive à agir ainsi. En nommant ce pourquoi, on pourrait changer ces mauvaises interprétations et commencer à construire un pont pour réparer la relation entre les deux. 

#15 : Réparation de relation (facilitateur)

Lorsqu’on vient pour travailler en duo. L’objectif est que les deux personnes en conflit se rencontrent en présence du facilitateur. Pour ce faire, le facilitateur va, dans un premier temps, aller voir chaque personne individuellement afin d’écouter sa version de l’histoire et de lui demander s’il ou elle accepte se faire la rencontre avec l’autre.

C’est important que le facilitateur mentionne clairement à chaque personne qu’il va l’écouter, lui donner toute son attention, mais qu’il va aussi écouter, de la même façon, l’autre. Il doit être clair qu’il n’est pas là pour prendre plus pour un que pour l’autre et qu’il est neutre.

Une fois que ces deux rencontres individuelles sont faites et que tout le monde a accepté de se rencontrer. Les deux personnes en conflit se rencontrent avec le facilitateur.

À ce point-ci, qui a raison, qui à tort ? Ce n’est pas important. 

Qu’est-ce qui s’est vraiment passé ? Quelle est la vérité ? Ce n’est pas important.

Quel élément structurel du fonctionnement de la communauté a mené à ce conflit ? Pour l’instant ce n’est pas important.

Ce qui est important à ce moment-là, c’est la réparation de la relation entre les deux individus. 

Les relations sont l’élément vital du principe de vivre ensemble. Sans elles, il n’y a juste rien.

La résolution d’un problème structurel du collectif viendra après, dans un deuxième temps. Pour l’instant, on se concentre à reconstruire le pont entre ces deux humains. 

#16 : Méthode en 3 étapes (facilitateur)

Pour guider cette rencontre, Laird Schaub nous propose d’y aller en quatre étapes, mais il dit qu’il fait toujours les étapes un et deux ensembles… donc, en fait c’est trois étapes. Pour celles et ceux qui connaissent la CNV, c’est semblable, mais il y a des nuances importantes.

1. Quelle est l’émotion et quelle est l’histoire (qui a déclenché les émotions) ?
2. Pourquoi est-ce important (quel est l’enjeu) ?
3. Qu’est-ce que tu es prêt à faire l’autre ?

Entre chacune de ces étapes, le facilitateur va demander aux deux personnes de faire des reflets sur ce que l’autre a dit pour éviter toute erreur de compréhension qui pourrait nuire au processus. Et on va faire les étapes 1 et 2 pour les deux personnes avant d’arriver à l’étape 3. 

On va y aller avec un exemple parce que c’est assez difficile à expliquer : 

J’imagine une situation ridicule, c’est juste pour l’exemple. Voici Bob et Georgette qui sont en conflit. On a réussi à ce qu’ils acceptent de faire cette rencontre avec le facilitateur. Tout d’abord, le facilitateur va dire…

Facilitateur : « Je veux que ce soit clair que je suis ici pour vous écouter les deux, je ne prendrai pas pour l’un plus que l’autre. Je vais vous demander de choisir une situation qui s’est passée entre vous qui vous êtes fait vivre des émotions négatives. On va prendre une seule situation pas plus. Georgette, est-ce que tu veux commencer ? Est-ce qu’il y a quelque chose que Bob fait qui te déplaît ? Et quelle émotion ça te fait vivre ? »

Georgette : « Ben oui, Bob laisse toujours traîner ses souliers devant la porte et quand j’arrive pour ouvrir la porte ça coince. Ça fait au moins cent fois que je lui dis de se ramasser. Il m’énerve comme pas possible. »

Facilitateur : « Ok, donc, c’est arrivé plusieurs fois que des souliers traînent devant la porte et t’es pas en colère, le mot serait un peu fort, mais tu es irrité parce qu’à cause de ça, la porte ne fonctionne pas comme elle le devrait. C’est bien ça ? »

Georgette : « Ça ne me dérange pas tant qu’il y ait des souliers devant la porte. C’est juste que ça fait au moins dix fois que je lui dis et rien ne change. »

Facilitateur : « Ok, ok.. Tu as demandé plusieurs fois, disons environ 5 fois, à quelqu’un de changer ses habitudes de souliers devant la porte et rien ne change. Ça te fâche parce que tu ne sens pas que la personne ne t’écoute pas, ne te comprend pas ou ne fait pas d’efforts pour toi. Et comme ça se répète souvent, à chaque fois ça t’énerve un peu plus. » 

Georgette : « Oui… oui, c’est à peu près ça. »

Facilitateur : « Ok, merci. Bob, peux-tu répéter dans tes mots ce que Georgette nous a dit ? » 

Bob : « Eh, elle n’aime pas que je laisse mes souliers devant la porte. » 

Facilitateur : « Attention, il y a une nuance ici. Elle est fâchée surtout parce qu’elle demande souvent pour le truc des souliers devant la porte et rien ne change. Peux-tu répéter ça et nommer l’émotion ?

Bob : « Beh, elle est en colère de devoir souvent dire de ne pas mettre les souliers là et que rien ne change. »

Facilitateur : « Merci Bob. Georgette, est-ce que c’est bien ça que tu as dit ? 

Georgette : « Oui, c’est ça. »

Ok time out. On vient de faire l’étape 1 pour Georgette. Le facilitateur s’y est pris à deux reprises pour faire son propre reflet à Georgette pour bien la comprendre et il a bien fait parce que c’est au deuxième reflet qu’il a bien compris. Par la suite, il a demandé à Bob de faire le reflet et il l’a corrigé pour inclure plus précisément ce qui fâcher Georgette. Et il a demandé à Georgette si le reflet de Bob lui convenait. On continue, le facilitateur va y aller à l’étape 2 pour Georgette  :

Facilitateur : « Ok, Georgette, pourquoi est-ce que ça, important pour toi ? »

Georgette : « Eh, je ne sais pas… quand on se demande de faire des choses et qu’on ne le fait pas, je me dis qu’on ne pourra jamais collaborer ensemble. »

Facilitateur : « Merci. Bob, veux-tu refléter ce qu’elle a dit en répétant dans tes mots ? »

Bob : « C’est important pour elle parce que si on ne s’écoute pas, on ne peut pas bien travailler ensemble. »

Time out. On vient de faire l’étape 2. Si ça va bien, le facilitateur n’a pas besoin de toujours lui-même refléter Georgette. Ultimement le but est que Bob reflète Georgette et si Bob n’est pas capable, le facilitateur doit le guider là-dedans en lui montrant l’exemple. Si la charge émotionnelle de Georgette est trop intense et que son message contient des insultes, de l’agressivité ou des jugements, c’est aussi le travail du facilitateur de recadrer ce qui a été dit avec un reflet, en gardant la même énergie, mais en enlevant tout ce qui est blâme, jugement, insulte, etc. 

Une fois que les étapes 1 et 2 ont été faites pour Georgette, on fait les étapes 1 et 2 pour Bob.

Facilitateur : « Bob, même chose pour toi. Peux-tu nous dire quelque chose, une seule chose que Georgette fait que tu n’aimes pas et quelles émotions ça te fait vivre ? »

Bob : « Ben, quand le chien de Georgette jappe la nuit, ça me réveille. »

Facilitateur : « Et comment tu te sens par rapport à ça ? »

Bob : « Je suis furieux parce qu’après je suis fatigué durant la journée. »

Georgette : « Ça n’arrive presque jamais ! »

Facilitateur : « Georgette, je t’arrête ici, tu auras l’occasion de répondre plus tard, mais c’est super important qu’avant tu redises dans tes mots ce que Bob à exprimé ? »

Georgette : « Ça met Bob en colère quand mon chien le réveille la nuit. »

Facilitateur : « Bob, est-ce que c’est bien ça que tu as dit ? »

Bob : « Oui. »

Time out ! Fin de la première étape pour Bob. Si au lieu de refléter, Georgette veut juste répondre et se défendre, le facilitateur doit lui demander de faire un reflet avant en lui disant qu’elle pourra répondre par après.

Facilitateur : « Pourquoi est-ce important pour toi, Bob? »

Bob : « Quand je ne dors pas, c’est toute ma vie qui est plus pénible. J’ai de la difficulté à travailler, à me concentrer et je n’ai pas de motivation pour faire quoi que ce soit. »

Facilitateur : « Georgette, peux-tu redire ce qu’il a dit dans tes mots ? »

Georgette : « C’est toute sa vie qui est affectée lorsqu’il ne dort pas. »

Time out. Contrairement à la CNV où on fait une demande à l’autre, ici on va plutôt demander aux deux participants de faire une offre à l’autre. C’est important de trouver quelque chose de vérifiable et de mesurable. 

Facilitateur : « À la lumière de ce que vous avez entendu de l’autre. Est-ce qu’il y a quelque chose que vous pourriez offrir à l’autre qui selon vous l’aiderait ? Bob, est-ce qu’il y a quelque chose que tu pourrais offrir à Georgette ? »

Bob : « Ben je pourrais placer mes souliers ailleurs que devant la porte. »

Facilitateur : « Attention ici on aimerait avoir quelque chose de mesurable et vérifiable. Peux-tu trouver quelque chose de mesurable ? »

Bob : « Je ne sais pas. Je n’ai pas d’idée. »

Facilitateur : « Et si, pour les deux prochains mois, une fois par semaine, tu allais demander à Georgette s’il y a des choses que tu fais qui pourrait la déranger. »

Bob : « Oui, je peux faire ça. »

Facilitateur : « Et toi Georgette, à la lumière de ce que tu as entendu de Bob. Est-ce qu’il y a quelque chose que tu pourrais lui offrir ? »

Georgette : « Moi aussi je pourrais aller voir Bob et lui demander s’il a été réveillé par mon chien cette semaine. Et voir ensemble ce qu’on pourrait faire. »

Facilitateur : « Et vous pourriez vous voir mutuellement avant chaque repas du vendredi soir. Est-ce que ça vous convient ?

Bob : « Oui. »

Georgette : « Oui. »

Ça met fin à la troisième étape pour Georgette et Bob. Si Bob ou Georgette n’ont pas d’idée (ça pourrait arriver souvent), le facilitateur doit trouver quelque chose à proposer pour aller de l’avant. Le simple fait que les deux personnes auront accepté de faire quelque chose pour le bien-être de l’autre aura déjà contribué à commencer à construire un pont pour réparer leur relation.